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인사관리 부문별 발전 방향 검토
1. 채용관리
채용관리의 중요성은 중견기업에서 더욱 크다. 중견기업의 경우 상대적으로 개인의 능력에 보다 더 많이 의존해야 하기 때문이다. 그러나 현실에서는 중견기업은 대기업에 비해 유능한 인력을 모집하기가 어렵다.
중견기업의 입장에서 효과적인 모집관리를 위해서는 가장 먼저 기업 홈페이지를 적극 활용해야 한다. 뛰어난 구직 지원자를 발굴하기 위해 가장 기본이 되는 것은 구직 지원자에게 기업의 이미지를 긍정적으로 각인시키는 것인데, 기업의 첫인상을 결정짓는 가장 중요한 부분이 바로 기업의 홈페이지이다. 구직자들은 그 기업을 알기 위하여 가장 먼저 홈페이지를 검색하고, 조금 규모가 큰 경우에는 구직 동호회원들의 평가를 검색하는 것이 요즘의 추세이다. 이러한 상황에서 유능한 능력을 보유한 구직자가 홈페이지조차 없는 회사를 믿고 찾아오겠는가? 적극적인 홈페이지 관리는 고객에 대한 이미지 제고는 물론이고 모집관리에도 상당한 효과를 줄 수 있다.
이밖에도 기업 내부인력을 통한 추천제도(추천한 임직원에게 인센티브를 주는 제도를 병행), 특정 학교나 특정 직업훈련기관과 지속적인 연계를 맺는 방법도 고려해 볼 수 있다.
모집을 하기 위하여는 그 이전에 먼저 어떤 인력을 어느 규모에서 채용할 것인가 하는 인력운용계획이 있어야 한다. 인력운용계획을 수립할 때에는 ‘어떤 직무를 수행할 사람을 채용할 것인가’하는 인력확보의 질적인 측면과 ‘몇 명을 채용할 것인가’하는 양적인 측면을 함께 고려하여야 한다.
인력확보의 질적인 측면에서는 구체적이고 명확한 인재상과 해당 직무에 맞는 요소들을 설정하여야 한다. 성실한 직원이 인재상인 경우에는 이에 대한 구체적인 항목을 정하되, 채용시에는 과거 직장에서의 출결근상황, 근속기간 및 퇴사 이유, 자기계발을 위한 노력 등을 검토해야 한다. 그리고 선발시에는 자기소개서에 반드시 학창시절 혹은 전직 회사 근무시절 자기계발을 위해 어떤 노력을 하였으며, 당해 노력이 개인의 역량강화에 미친 영향은 어떠하였는지 기술할 수 있는 장치를 마련하는 것이 바람직할 것이다.
2. 개발관리
아무리 훌륭한 인재를 채용하였다고 하더라도 그 인재에게 자신의 능력을 발휘할 수 없는 직무에 배치한다거나 적합한 교육기회를 제공함으로써 경력개발을 지원하지 않는다면 채용시의 능력조차 사라지게 된다.
중견기업 또한 지식기반경제시대를 겪고 있으며, 이는 다양성과 유연성을 추구하는 지적 역량(intellectual competences)이 핵심능력으로 간주되는 시대에서 경쟁하고 있음을 의미한다.‘교육훈련’은 점차‘단순 지식의 습득’차원에서 벗어나 지식활용적 지식과 창의력 등 ‘새로운 지식을 창출할 수 있는 능력의 학습’차원으로 전환되고 있으며, 또한 교육훈련의 방법 또한 자율성과 참여를 보장하는 데에로 초점이 맞추어지고 있다.
중견기업 또한 최소한의 비용으로 최대한의 효과를 얻을 수 있도록 교육훈련을 계획하여야 하는데, 이를 위하여 무엇보다도 교육은 반드시 성과 지향적이어야 한다. 무지향적이고 맹목적인 교육은 지양하고, 현재 기업의 경영환경과 기업이 직면하고 있는 당면 과제는 무엇인가를 먼저 파악해야 한다. 중견기업의 경우 보다 치밀한 교육목표를 상정하여 맞춤식 직무교육을 시행함으로써 그 효율을 높여야 할 것이다. 그러나 성과 지향적 교육은 그와 동시에 구성원 개인의 가치를 높이는 교육이어야 한다는 점, 교육의 성과는 단기에 나타나지 않는 경우도 많다는 점 또한 잊어서는 안될 것이다.
둘째, 무분별하게 시스템만을 도입하는 데 급급하지 말아야 할 것이다. 대기업에서 성공했다는 이유만으로 교육시스템을 그대로 베끼는 식의 교육훈련은 과다한 비용지출만 초래할 뿐이다. 교육훈련제도를 마련할 때에는 기업문화에 적합한지, 제도를 계속 운용할 수 있는 능력이 있는지 여부 등을 고려하여야 할 것이다. 인적·경제적 능력에 맞게 필요한 인력에 대하여 내·외부 교육을 조화하여 지속적으로 시행하는 것이 바람직하다.
3. 급여관리
아직도 많은 중견기업이 학력·경력·연령을 고려하여 급여
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