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Intro ......

 

근로계약의 복잡화·개별화에 대응하는 룰을 정립하고자 하였다. 그리고 시간외근로의 상한을 설정하여 시간외근로를 억제하고자 하였고,, 직업생활과 가정생활의 조화,‘일자리 나누기’라 함은 일반적으로 취업시간을 삭감, 근로시간 단축을 위한 환경조성, 그 후‘1998년 고용대책지침’에서 시간외근로의 삭감에 의한 고용창출의 구조를 제기한 일본노동조합총연합회(연합)를 비롯해 관계자간에 일자리 나누기와 관련된 논의가 시작되었. , 일경련은 2000년의‘노동문제연구위원회보고’에서 총액인건비를 억제하려고 노사 모두가 연구할 필요가 있다고 한 후,‘교원’에 대해서는 학교 주5일 근무제가 시행되기까지 유예함). 그 시점에서 연합은 일경련이 언급한 유연한 일자리 나누기라 함은 총액인건비의 억제책의 하나이고, 재량근로제의 적용범위를 확대하였다(2000년 4월 시행). 단계적 시행방안으로서는 1989년 1월 공무원의 격주 주휴2일제 → 1990년 2월 금융기관의 완전 주휴2일제 → 1992년 5월 국가공무원의 완전 주휴  ......

 

 

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고용창출을 위한 일본에 서의 일자리나누기사례 - 일본에서의 일자리 나누기 사례 레포트

 

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고용창출을 위한 일본에 서의 일자리나누기사례 - 일본에서의 일자리 나누기 사례

 

고용창출을 위한 일본에 서의 일자리나누기사례 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

일본에서의 일자리 나누기 사례

 

1. 일자리 나누기의 개요

 

1999년 1월 일본경영자단체연맹(일경련)은 1999년‘노동문제연구위원회보고’에서는 중고령자의 고용 및 개별기업에서의 일자리 나누기 방식의 도입을 주장하였고, 그 후‘1998년 고용대책지침’에서 시간외근로의 삭감에 의한 고용창출의 구조를 제기한 일본노동조합총연합회(연합)를 비롯해 관계자간에 일자리 나누기와 관련된 논의가 시작되었다.

 

노동조합측에서는 1999년 6월 엄청나게 증가하는 고용상황을 근거로 고통분담의 차원에서 노·사·정의‘고용안정 선언’의 가능성 등 일자리 나누기의 방식을 적극적으로 제안할 수 있었다. 연합은 같은 해 10월에 채택한 2000·2001년도의 연동방침에서 서비스·장시간 잔업, 연차유급휴가의 소진하고 있지 못한 현실에 비추어, 근로시간 단축과 고용확보를 세트로 이행하는 것이 본래적인 일본의 일자리 나누기의 형태이었다.

 

이에 대하여, 일경련은 2000년의‘노동문제연구위원회보고’에서 총액인건비를 억제하려고 노사 모두가 연구할 필요가 있다고 한 후,‘일자리 나누기’라 함은 일반적으로 취업시간을 삭감, 그 몫, 임금을 줄어서 고용을 유지하는 방법을 말한다. 정규근로자도 일의 성격·내용에 따라 시간급으로 관리 가능한 것은 시급으로 하는 발상도 필요하고, 그리고 ‘유연한 일자리 나누기라는 발상에서 고용형태의 다양화’를 제기하였다.

 

그 시점에서 연합은 일경련이 언급한 유연한 일자리 나누기라 함은 총액인건비의 억제책의 하나이고, 고용의 구별맞는다라고 하는 것보다는 임금의 구별제기로 되어있으면 비판하는 한편, 일자리 나누기 문제는 거시적 차원에서 근로자간의 일의 분개, 맞는다고 하는 관점에서 더욱 검토·연구를 계속해갈 방침으로 하였다.

 

일경련은 유럽에 연구조사단을 파견함과 동시에 2001년 1월‘노동문제위원회 보고’에서 고용유지를 위한 일자리 나누기라는 발상을 넘어서 한층 더 다양한 고용형태를 추진할 것을 제기하였다.

 

이러한 경위를 거치면서 2001년 춘계 투쟁을 전개한 일경련과 연합의 회담에서 일자리 나누기에 대한 공동연구의 합의를 이루었다. 양 단체의 협의가 거시적이고 중·장기적 관점에서 고용기회와 근로시간과 임금이 적절한 균형을 추구해 활동·일하는 방법을 재고하는 계기가 될 필요가 있다.

 

2. 근로시간 단축의 구조

 

일본에서도 근로자들의 근로시간은 장시간 근로에서 출발하였다. 1일 8시간제의 도입도 구미에 비해 늦었었고, 주 40시간제의 도입도 매우 늦은 편에 속한다. 1987년에 드디어 국제화 시대에 살아가기 위한 노력의 하나로 주 40시간제의 입법을 하였다. 일본의 법정근로시간 40시간의 실시는 1988년부터 1997년까지 무려 10년에 걸쳐서 원칙은 48시간→ 46시간 →44시간 →40시간으로 단체적으로 8시간을 단축·실시한 것을 볼 수 있다. 단계적 시행방안으로서는 1989년 1월 공무원의 격주 주휴2일제 → 1990년 2월 금융기관의 완전 주휴2일제 → 1992년 5월 국가공무원의 완전 주휴 2일제 순서로 근로시간 단축이 이루어졌다(다만,‘교원’에 대해서는 학교 주5일 근무제가 시행되기까지 유예함).

 

근로시간의 단축은 매우 신중하게 도입·실시한 것으로 보인다. 즉, 업종·규모별로 근로시간 단축에 따른 경영곤란을 고려한 결과로 유예조치를 설정하여 처음의 법개정 후 10년에 걸쳐서 40시간제가 정착된 셈이다.

 

최근인 1998년 9월 30일에는 노동기준법을 개정하여 경제사회의 변화에 대응하는 주체적인 근로방식의 룰 정립, 직업생활과 가정생활의 조화, 근로시간 단축을 위한 환경조성, 근로계약의 복잡화·개별화에 대응하는 룰을 정립하고자 하였다. 주요 내용은 근로계약기간의 상한을 연장하여 신상품·신기술 개발 등 업무와 신규사업의 전개 등의 프로젝트업무에 필요한 고도의 전문적인 지식 등을 지닌 근로자를 새로이 고용하는 경우와 60세 이상의 자를 고용한 경우, 기간의 정함이 있는 근로계약에 관하여 그 기간의 상한은 3년으로 하였다. 그리고 시간외근로의 상한을 설정하여 시간외근로를 억제하고자 하였고, 국제수준에 맞추어 연차유급휴가의 부여요건을 완화하고 부여일수를 인상하였으며(이상 1999년 4월 시행), 재량근로제의 적용범위를 확대하였다(2000년 4월 시행).

 

또한 일본의 중소기업에서 근로시간 단축을 하려도 해도 자금사정이 어려워 근로시간 개선에 지체가 생기고 있었던 관계로 연간총근로시간 1,800시간 및 주 40시간근로제의 실현을 도모하기 위하여 이러한 중소기업에 대한 한시적인 조치로서 강력한 지원책을 마련하였다.

 

 

 

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