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그것이 근로기준법 제30조제1항의 위반이 되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다고 보아 포괄적 합의설에 근접한 입장을 취하고 있는 듯하다. 배치전환에는 근무장소의 변경을 뜻하는 전근과 직무내용이나 직종의 변경을 뜻하는 전직(전보)의 두 유형이 있다. 근기법 제30조 제1항에 의한 규제 근기법 제30조 1항은 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 전직을 하지 못한다고 규정함으로서…(생략) 배치전환1. 검토 어느 학설을 취하든 사용자의 인사권은 근기법 제30조 제1항의 정당한 이유가 있는 경우에만 인정되고, 사용자는 이 합의에 근거하여 인사권을 행사한다.hwp. Ⅱ.hwp 배치전환1. 배치전환의 의의 근로자의 직무내용이나 근무장소를 변경하는 것을 인사이동이라 할 때 기업내 인사이동을 배치전환이라 하고 기업간의 인사이동을 전적?전출이라고 한다. 판례의 태도 판례는 일관되게 근로자에 대한 전보와 전직은 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 필요한 범위내에서는 상당한  ......

 

 

Index & Contents

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배치전환

 

Ⅰ. 서설

 

1. 배치전환의 의의

근로자의 직무내용이나 근무장소를 변경하는 것을 인사이동이라 할 때 기업내 인사이동을 배치전환이라 하고 기업간의 인사이동을 전적?전출이라고 한다.

배치전환에는 근무장소의 변경을 뜻하는 전근과 직무내용이나 직종의 변경을 뜻하는 전직(전보)의 두 유형이 있다.

2. 논의의 필요성

배치전환 등 인사이동은 근로자에게 심대한 생활상의 불이익을 초래할 수 있고 직장생활의 불안감을 유발시키는 문제점이 지적되는 동시에, 인사이동명령의 정당성 유무는 인사이동명령 위반에 대한 징계 또는 해고처분의 정당성을 판단하는 가장 중요한 기준이 되는 바, 이에 대한 논의의 필요가 제기된다 할 것이다.

 

Ⅱ. 배치전환의 법적 근거

 

1. 학설

1) 경영권설

근로자는 근로계약의 체결에 의해 경영체계에 편입됨으로써 사용자의 전반적인 경영관리권한의 일부인 인사권행사에 따라 인사관리를 받는다

2) 계약설

근로계약상 합의된 범위 안에서만 유효하며 이 범위를 벗어난 인사권의 행사는 계약내용의 변경에 해당되므로 근로자의 동의를 요한다.

3) 포괄적 합의설

근로계약은 근로자가 그의 노동력의 사용을 사용자에게 맡기는 포괄적 합의를 포함하고 있으므로, 사용자는 이 합의에 근거하여 인사권을 행사한다. 이때에도 업무상 필요성이 충분치 않거나 근로자의 생활에 중대한 불이익을 주는 경우에는 권리남용에 제한을 받는다.

 

2. 판례의 태도

판례는 일관되게 근로자에 대한 전보와 전직은 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 필요한 범위내에서는 상당한 재량권을 가지며, 그것이 근로기준법 제30조제1항의 위반이 되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다고 보아 포괄적 합의설에 근접한 입장을 취하고 있는 듯하다.

 

3. 검토

어느 학설을 취하든 사용자의 인사권은 근기법 제30조 제1항의 정당한 이유가 있는 경우에만 인정되고, 권리남용금지 및 신의칙 등에 의하여 상당한 제한을 받는다고 본다.

생각건대, 인사권행사는 업무상의 필요성이 없거나 근로자의 생활에 중대한 지장을 주는 경우에는 권리남용의 법리에 입각하여 무효라고 해야 할 것이다.

 

Ⅲ. 배치전환의 정당성

 

1. 근기법 제30조 제1항에 의한 규제

근기법 제30조 1항은 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 전직을 하지 못한다고 규정함으로서…(생략)

 

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