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인센티브 결정 등 다목적으로 활용하는 경우 타당성을 훼손시킨다. 즉 인사 근로조건상 진실로 공평한 처우를 행하고, 성과, 종업원의 근로의욕을 높이며, 적성 등을 모두 측정한 점수를 가지고 승진의사결정, 승진할 수 있는 잠재능력이 있는가 없는가를 정기적? 객관적으로 평정하는 것이다. 목적 1) 종업원의 능력개발 인사고과는 종업원의 능력개발을 위한 기초자료가 된다. 인사고과에 의한 자료가 바로 승진이나 임금결정에 매우 중요한 결정 요소가 되기 때문이다. 경영자들은 조직구성원 개개인의 능력이 최대한으로 발휘되도록 유도하여야 하는 데 고과를 통하여 이를 위한 정보를 얻게된다.인사고과 의 구성요건과 개선방향 - 인사고과의 구성요건과 효율적 고과를 위한 개선방안 검토 레폿 인사고과의구성요건과개선방향. 조직에서는 고과결과의 피드백을 통하여 앞으로의 직무수행이 보다 효율적이 되도록 개인의 행위를 수정 또는 연결하는 기초를 마련해 준다. 3) 극복방안 “목적별 고과”의 도입과 피고과자 집단의  ......

 

 

Index & Contents

인사고과 의 구성요건과 개선방향 - 인사고과의 구성요건과 효율적 고과를 위한 개선방안 검토 레폿

 

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인사고과의 구성요건과 효율적 고과를 위한 개선방안 검토

 

Ⅰ. 들어가며

 

1. 의의

인사고과는 종업원 평가의 한 과정으로서 인사상의 결정에 필요한 종업원에 관한 잠재적 유용성 즉, 개인별 정보를 파악하기 위해 행하는 평가를 말한다. 또한 인사고과란 조직에 있어서 현재 하고 있는 직무에 대하여 만족하고 있으며, 승진할 수 있는 잠재능력이 있는가 없는가를 정기적? 객관적으로 평정하는 것이다.

즉 인사 근로조건상 진실로 공평한 처우를 행하고, 종업원의 근로의욕을 높이며, 능력개발을 도모하기 위해서 직무 담당자로서의 종업원의 현재가치를 평가기준을 정해서 합리적으로 평가하는 것이다.

 

2. 목적

1) 종업원의 능력개발

인사고과는 종업원의 능력개발을 위한 기초자료가 된다. 경영자들은 조직구성원 개개인의 능력이 최대한으로 발휘되도록 유도하여야 하는 데 고과를 통하여 이를 위한 정보를 얻게된다.

2) 업적행상의 기초자료

인사고과는 업적행상을 위한 기초자료가 된다. 조직에서는 고과결과의 피드백을 통하여 앞으로의 직무수행이 보다 효율적이 되도록 개인의 행위를 수정 또는 연결하는 기초를 마련해 준다.

3) 종업원의 공정처우

인사고과는 종업원의 처우를 위한 가장 중요한 기초자료가 된다. 인사고과에 의한 자료가 바로 승진이나 임금결정에 매우 중요한 결정 요소가 되기 때문이다.

 

Ⅱ. 인사고과의 구성요건

 

1. 타당성

1) 의의

타당성이란 고과내용이 고과목적을 얼마나 잘 반영하고 있느냐에 관한 것이다.

2) 저해요인

고과내용인 잠재능력, 성과, 적성 등을 모두 측정한 점수를 가지고 승진의사결정, 인센티브 결정 등 다목적으로 활용하는 경우 타당성을 훼손시킨다.

즉, 타당성 저해요인으로는 고과내용과 고과목적이 부적합할 때 발생한다.

3) 극복방안

“목적별 고과”의 도입과 피고과자 집단의 세분화를 통해 직종별?직급별 특성을 잘 반영할 수 있는 차별화된 고과요소가 개발되어야 한다.

 

2. 신뢰성

1) 의의

신뢰성이 고과내용이 얼마나 정확하게 측정되어 졌느냐에 관한 것이다.

2) 저해요인

신뢰성 저해요인으로는 ①고과자의 의도적인 주관적 평가, ②고과자가 객관적으로 평가하려 하였으나 인지 못하는 오류의 발생, ③피고과자에 대한 정보부족 등을 들 수 있…(생략)

 

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