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Intro ......

 

설사 후자의 효력이 인정된다 하더라도 그것이 다른 법규범적 성질을 가진 勞動法源들과의 효력관계는 어떻게 될 것인가 등에 관하여는 언급이 없다. 여기에는 근참법상 노사합의 뿐만 아니라, 한편에서는 노사협의회의 발전가능성을 열어 두기 위하여, 사업이 이전 이후에 독자성을 유지하지 못하는 경우 노사협의회의 합의사항은 당연히 효력을 갖지 못하는 것으로 보거나, 아니면 당해 사업의 노동조직 내지 사업장 질서를 형성하는 내용을 담고 있는지에 따라 취업규칙 내지 단체협약의 경우에 따라 판단하는 것이 필요하다고 본다. 2.zip 사업이전과 노사협정 - 사업이전시 노사간 협정의 효력에 대한 법적 검토 사업이전과 노사협정 - 미리보기를 참고 바랍니다. 나아가 노사협정이라 할 수 있는 노사협의회의 합의사항1)에 대해서는 현행 근참법에서 단지 당사자 쌍방의 성실한 이행만을 규정하고 있을 뿐이다. 이는 노사협의회가 회사의 기구가 아닌 사업 자체에 속하고 있는 조직 내지 기구라는 점에 비추어  ......

 

 

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사업이전과 노사협정 - 사업이전시 노사간 협정의 효력에 대한 법적 검토

 

사업이전과 노사협정 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

사업이전시 노사간 협정의 효력에 대한 법적 검토

 

1. 노사협정의 의미와 법적 판단에 있어서의 문제점

 

노사협정이란 현행 실벙법률에서 사용되는 용어도 아니며, 학설상으로도 통일된 용어로 사용되는 것은 아니다. 다만 편의적으로 노동조합이 아닌 다른 형태의 근로자 집단이 사용자와 합의한 것을 총체적으로 지칭하여 사용할 수는 있을 것이다. 여기에는 근참법상 노사합의 뿐만 아니라, 근기법상 근로자대표와 사용자의 서면합의가 포함되는 것으로 볼 수 있다. 이러한 노사협정의 경우도 법적 성질이 어떤 것이냐에 따라, 나아가 노사협정에서의 합의사항이 개별적 근로관계 내용의 단순한 집합적인 모습을 이루는 것인지, 아니면 당해 사업의 노동조직 내지 사업장 질서를 형성하는 내용을 담고 있는지에 따라 취업규칙 내지 단체협약의 경우에 따라 판단하는 것이 필요하다고 본다.

나아가 노사협정이라 할 수 있는 노사협의회의 합의사항1)에 대해서는 현행 근참법에서 단지 당사자 쌍방의 성실한 이행만을 규정하고 있을 뿐이다.2) 이때 성실한 의무는 일종의 선언적인 의미를 가질 뿐, 다른 특별한 법적 성질을 부여하는 것으로는 볼 수 없다. 그러므로 합의의 이행이라는 계약적 효력 이외에 법규범적 성질이 부여되는지의 불투명, 설사 후자의 효력이 인정된다 하더라도 그것이 다른 법규범적 성질을 가진 勞動法源들과의 효력관계는 어떻게 될 것인가 등에 관하여는 언급이 없다.3)

이와 같은 모든 입법적 흠결상황이 노사협정의 의미 내지 효력에 대한 논란의 원인으로 되고 있다.

 

2. 사업이전시 노사협의회의 합의사항의 효력

 

사업이전시 노사협의회 합의사항의 효력이 어떻게 되느냐에 대해서는, 그 사업이 독자성을 유지하는 한 계속적인 효력을 인정하여도 무방할 것이다. 이는 노사협의회가 회사의 기구가 아닌 사업 자체에 속하고 있는 조직 내지 기구라는 점에 비추어 보아도 당연히 도출될 수 있는 결론이다.4)

그러나 사업이전으로 말미암아 사업이 독자성을 유지하지 못하는 경우에는 단순히 이전되지 않는다고 간단히 판단할 수는 없다. 왜냐하면 노사협의회에서 다룰 수 있는 내용이 단체협약 내지 취업규칙의 그것과 구분되어 있는 것이 아니라 경우에 따라서는 단체협약, 취업규칙 및 노사협정의 규율대상이 동일한 경우도 많이 있어, 사업이 이전 이후에 독자성을 유지하지 못하는 경우 노사협의회의 합의사항은 당연히 효력을 갖지 못하는 것으로 보거나, 또는 새로운 근로자대표를 선출하여 거기에서 새롭게 정할 것을 예정하는 것으로 단순하게 해석할 수는 없기 때문이다. 이러한 이유에서 노사협의회의 의결사항의 법적 효력에 대해서도 당연히 견해가 갈라지고 있는 것이다. 그 중 한 견해에 의하면, 노사협의회를 별도의 노사간의 갈등해결구도로 이해하여 굳이 단체협약과 다른 차원의 것으로 달리 볼 필요 없이 정당성의 크기에 따라 협약과의 우선순위가 정해지는 규범적 효력을 지니는 것으로 보자는 견해5)가 있는가 하면, 또 다른 견해는 노사협정의 경우를 각각 나누어 단체협약으로 볼 수 있는 경우에는 단체협약으로, 단체협약으로 볼 수 없는 경우에는 취업규칙과 근로계약보다 우선하는 효력을 인정하기 어려운 것으로 나누어 판단6)할 것을 주장하고 있다.

 

이런 상황 하에서 이전되는 사업이 독자성을 유지하지 못하는 경우에는 노사협의회의 합의사항이 어떠한 법적 효력을 가지는가를 미리 판단하여 사업이전 이후의 효력에 대한 판단이 함께 이루어지는 것이 필요하다고 본다. 우선 노사협의회 합의사항의 법적 효력에 관한 판단과 관련해서, 한편에서는 노사협의회의 발전가능성을 열어 두기 위하여, 다른 한편에서는 실제 운영토대를 충분히 반영하기 위하여7) 집단적 규범으로서의 성질을 인정하는 것이 타당하다. 이 경우에도 취업규칙과 단체협약과의 상호간에 효력계위에 대해서는 적어도 취업규칙과는 동일한 효력을 지니지만 단체협약 보다는 하위에 위치하는 것으로 방향을 정할 수 있을 것이다.8) 그리고 이들의 법적 성질이 정해지면 위에서 살펴본 바와 같은 취업규칙의 서술내용 혹은 단체협약에 준하여 사업이전 이후의 효력관계를 판단하면 될 것이다. 즉 근로조건에 관한 내용을 담고 있는 경우에는 단체협약에서와 같은 유효기간 동안 효력이 지속되는 것으로 보고, 근로조건의 결정이 아니라 그의 실행에 관한 것이거나 전체 사업장 질서에 관한 사항인 경우에는 통일적인 내용을 형성할 수 있는 지위를 양수인에게 인정하는 것이다.

그러나 당사자의 의사가 명확하지 않는 경우에는 제도적 취지에 따라 보충적인 해석이 가능할 것인바, 노사협정은 취업규칙에서 판단한 바처럼 양수인에게로 이전되나, 사업장 질서 내지 규율의 통일성을 위하여 양수인이 일정한 제한 내에서 임의적으로 변경할 수 있는 것으로 보는 것이다.

 

3. 사업이전시 근로자대표의 서면합의의 효력

 

노사협의회와는 달리 현행 근기법에서는 근로자대표 제도를 설정하고 있으며, 사용자는 근로자대표와 일정한 사항에 대하여 서면합의를 작성할 수 있다. 이러한 서면합의의 법적 성질 및 효력에 관하여는 견해의 대립이 있는데, 단순한 면벌적 효력만을 지니는 것으로 보는 견해9)와 하나의 청구권적 기초를 이루는 독자적인 규범력을 가진 것으로 이해하는 견해10)의 대립이 그것이다. 서면합의의 대상으로 예시하고 있는 법규정은 근기법의 목적성과 기능 내지 입법기술적인 측면에 비추어 볼 때 제한적인 열거규정의 의미로 해석하는 것이 바람직할 것이며, 이들 제한적 열거규정이 지니고 있는 특징은 직접적인 근로조건의 결정에 관한 별도의 체계를 형성하고자 하는 것이 아니라, 결정된 근로조건을 유연하게 실행하는 방법에 관한 합의를 전제하고 있다.11) 이런 점에서 본다면 서면합의는 사업장 단위 내지 사업 일부에 종사하는 근로자 전체에게 적용되는 일종의 제도로 볼 수 있을 것이며, 이러한 취지에서 기업변동 이후에도 사업장의 동일성이 유지되는 경우에는 계속적인 효력을 인정할 수 있을 것이나, 그렇지 않고 사업장의 동일성이 인정되지 않을 경우에는 계속적 효력을 가지지 못하는 것으로 봄이 타당하다.12) 그러므로 다른 특별한 입법정책적 고려가 현 단계에서는 필요없다.

 

 

 

 

 

 

 

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