자산매각 등”이 해당된다고 보고 있다.. (2) 구체적 사례 판례는 “일용직?단시간 근로자 및 연령이 낮거나 근속연수가 낮은 근로자를 우선해고대상으로 삼은 [문서정보]. ②합리적 필요설(감량경영설) 정리해고가 사회통념에 비추어 생산성 향상?구조조정 및 기술혁신 등 객관적이고 합리적이라고 인정되는 경우에는 도산회피까지 이르지 아니할지라도 정리해고가 인정된다고 한다. (2) 합리적이고 공정한 기준의 의미 학설은 근속연수,즉 경영상의 필요가 긴박한 정도에 이르러 해고 이외의 다른 조치로서 이를 회피할 수 있는 가능성이 없어야 할 것이다.☞ 자료 (다운받기). 문제 소재 그러나 정리해고는 근로자의 귀책사유 없이 경영상의 필요에 의하여 실시된다는 점과 그 해고가 집단적?대량적으로 행해진다는데 ......
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07년 개정법을 반영한정리해고의 유효요건 - 07년 개정법을 반영한 정리해고의 유효 요건
07년 개정법을 반영한정리해고의 유효요건 - 미리보기를 참고 바랍니다.
07년 개정법을 반영한 정리해고의 유효 요건
I. 서
1. 의의
정리해고란 사용자가 “긴박한 경영상의 필요”로 인하여 근로자와의 근로관계의 존속이 불가능한 것을 이유로 하는 해고처분을 말한다.
2. 취지
정리해고는 노동시장의 유연성 제고를 통한 경쟁력을 확보하고, 급변하는 경영환경에 능동적으로 대처한다는 데 그 의의가 크다 하겠다.
3. 문제 소재
그러나 정리해고는 근로자의 귀책사유 없이 경영상의 필요에 의하여 실시된다는 점과 그 해고가 집단적?대량적으로 행해진다는데 그 특성과 문제점이 있다.
Ⅱ. 정리해고의 실질적 요건
1. 긴박한 경영상의 필요
(1) 긴박한 경영상의 정도
ⓛ도산회피설
정리해고를 하지 아니하면 기업이 도산되거나 존속유지가 위태롭게 될 것이 객관적으로 인정되는 경우에 한하여 정리해고가 인정된다는 것으로 종래의 대법원판례의 입장이다.
②합리적 필요설(감량경영설)
정리해고가 사회통념에 비추어 생산성 향상?구조조정 및 기술혁신 등 객관적이고 합리적이라고 인정되는 경우에는 도산회피까지 이르지 아니할지라도 정리해고가 인정된다고 한다.
이는 최근 대법원의 판례로서, “정리해고의 요건은 여러 개별 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 한다”고 판시하고 있다.
(2) 긴박한 경영상의 필요의 판단기준
긴박한 경영상의 필요성은 경영해고의 실시시기를 기준으로 하여 판단하여야 한다. 이 경우 경영해고의 필요성 여부를 각 사안에 따라 구체적. 객관적으로 판단하여야 한다.
(3) 긴박한 경영상의 필요의 구체적 사례
①계속되는 경영의 악화
정리해고를 하지 아니하면 안 될 경영성의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 아니할 개연성이 존재하여야 한다.
그러나 판례는 “일시적인 경영난이나, 해고된 근로자 수 만큼 또는 그 이상의 인원을 즉시 신규채용한 경우, 해고 전에 부실기업을 새로이 인수한 경우 등은 계속되는 경영의 악화가 아니다”고 하였다.
②생산성 향상
판례는 “경영상태의 악화로 불필요한 담당부서를 폐지한 경우 (고등법원 판례), 해당사업부분을 외부 하도급제로 운영하기로 함에 따른 잉여인력 감축의 경우”를 인정하고 있다.
③사업의 양도, 인수, 합병
근로기준법은 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보고 있다.
④장래의 경영위기
최근의 판례는 “장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위한 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우”까지 긴박한 경영상의 필요성을 인정하고 있다.
2. 해고회피노력
(1) 해고회피노력의 기준
사용자는 해고회피를 위한 노력을 하여야 한다. 즉 경영상의 필요가 긴박한 정도에 이르러 해고 이외의 다른 조치로서 이를 회피할 수 있는 가능성이 없어야 할 것이다.
(2) 구체적 사례
핀례는 “시간외근로의 중단, 조업단축의 실시, 전근 및 전직 등을 통한 취업의 유지, 사무실규모의 축소, 임원의 임금동결, 신규채용의 중단, 자산매각 등”이 해당된다고 보고 있다.
3. 합리적이고 공정한 해고기준의 설정
(1) 해고기준의 설정기준
사용자는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 해고대상근로자를 선정하여야 한다. 해고대상근로자의 선정기준이 단체협약 등에 규정되어 있는 경우에는 이에 따르고 규정되어 있지 아니한 경우에는 해고시점에 이러한 기준을 설정하여야 한다.
(2) 합리적이고 공정한 기준의 의미
학설은 근속연수, 연령, 배우자의 소득, 기타의 재산정도 등을 일차적으로 고려하고, 기업주측의 이익을 보호하기 위한 기준은 이차적으로 고려될 수밖에 없다고 보고 있으나, 이에 대해 판례는 주로 “사용자 이익에 보다 큰 비중을 두면서 사회적 보호의 관점을 고려하지 않고 기업이익에 부합하는 기준에 의거한 해고의 정당성을 인정”하고 있다.
(2) 구체적 사례
판례는 “일용직?단시간 근로자 및 연령이 낮거나 근속연수가 낮은 근로자를 우선해고대상으로 삼은
[문서정보]
즉 경영상의 필요가 긴박한 정도에 이르러 해고 이외의 다른 조치로서 이를 회피할 수 있는 가능성이 없어야 할 것이다.☞ 자료 (다운받기). 문제 소재 그러나 정리해고는 근로자의 귀책사유 없이 경영상의 필요에 의하여 실시된다는 점과 그 해고가 집단적?대량적으로 행해진다는데 ....... ..자산매각 등”이 해당된다고 보고 있다.. (2) 구체적 사례 판례는 “일용직?단시간 근로자 및 연령이 낮거나 근속연수가 낮은 근로자를 우선해고대상으로 삼은 [문서정보]. ②합리적 필요설(감량경영설) 정리해고가 사회통념에 비추어 생산성 향상?구조조정 및 기술혁신 등 객관적이고 합리적이라고 인정되는 경우에는 도산회피까지 이르지 아니할지라도 정리해고가 인정된다고 한다. (2) 합리적이고 공정한 기준의 의미 학설은 근속연수
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