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2년 초과 사용시에는 무기계약으로 간주토록 하였다. 기간제 근로의 남용방지 규정의 적용시점은 법 발효 이후 체결·갱신 또는 연장되는 기간제 근로계약부터 적용토록 하여 기존 계약에 대한 소급효는 부인하고 있는 부분을 유의해야 한다. 파견기간은 원래 정부안은 3년이었으나 심의과…(생략) 비정규보호입법의주요내용과논리.hwp (압축문서). 2. 3.zip 비정규 보호입법의 주요 내용과 논리 1..hwp. 기간제 근로의 남용방지 현행법상 기간제 근로계약의 상한은 1년으로 제한하고 있으나, 적절한 금전보상 등을 다양화하여 노동위원회가 다양한 형태의 구제행위를 명령할 수 있도록 하였다. 또한 가급적 조정을 통한 분쟁을 도모하기 위해 조정성립시 재판상 화해의 효력을 부여하여 실효성을 제고했으며, 판단기준도 명확치 않아 사안별로 일관성 없이 단지, 전문직종,wp 비정규보호입법의주요내용과논리. 또한 시정 방식에 있어서도 차별적 행위의 중지, 55세 이상 근로자 등을 열거하는 형식을 취하고 있다.hwp 비정규보호입법의주요내용과논 ......

 

 

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비정규보호입법의 주요내용과 논리 - 비정규 보호입법의 주요 내용과 논리 다운

 

비정규보호입법의주요내용과논리.hwp (압축문서).zip

 

비정규 보호입법의 주요 내용과 논리

 

1. 합리적 이유 없는 차별금지

 

비정규직(기간제·단시간·파견)에 대한 합리적 이유 없는 차별 처우에 대한 금지를 명문화했다.

 

이유 없는 차별에 대해서는 노동위원회를 통한 시정절차를 마련했는데 가장 중요한 핵심은 차별여부에 대한 입증책임을 전환하여 사용자가 부담하게 한 것이다.

실제 입증책임 전환 문제는 향후 기업 입장에서 고용형태에 따른 합리적 격차를 입증하기 위한 다양한 검토를 필수적으로 요구할 것이다.

 

또한 가급적 조정을 통한 분쟁을 도모하기 위해 조정성립시 재판상 화해의 효력을 부여하여 실효성을 제고했으며, 확정된 시정명령 불이행시 1억원 이하의 과태료를 부과하여 실질적인 개선 강제를 하였다.

 

또한 시정 방식에 있어서도 차별적 행위의 중지, 근로조건 개선명령, 적절한 금전보상 등을 다양화하여 노동위원회가 다양한 형태의 구제행위를 명령할 수 있도록 하였다.

 

2. 기간제 근로의 남용방지

 

현행법상 기간제 근로계약의 상한은 1년으로 제한하고 있으나, 기간제 근로계약의 반복갱신은 제한이 없는 실정이다. 판례에서 반복갱신에 대한 근로계약기간의 효력을 부인함으로써 일부 제한의 논리를 제공하고 있으나, 구체적 판례에서 근로자 승소 사례는 별로 없고, 판단기준도 명확치 않아 사안별로 일관성 없이 단지, 계약관행·당사자의 의사·갱신에 대한 기대가능성·직무특성 등을 고려하여 무기계약으로 인정한 사례가 있을 뿐이다.

 

따라서 새로운 법률은 기간제 근로로 인한 법률적 효과에 대한 예측가능성을 높이기 위해 기간제 근로자 사용기간을 2년으로 제한하고, 2년 초과 사용시에는 무기계약으로 간주토록 하였다. 다만, 2년을 초과하여 기간제로 사용할 수 있는 사유로 유기사업, 특정 프로젝트 완성, 결원 근로자의 대체, 근로자의 학업·직업훈련 이수, 전문직종, 55세 이상 근로자 등을 열거하는 형식을 취하고 있다.

 

기간제 근로의 남용방지 규정의 적용시점은 법 발효 이후 체결·갱신 또는 연장되는 기간제 근로계약부터 적용토록 하여 기존 계약에 대한 소급효는 부인하고 있는 부분을 유의해야 한다.

 

3. 파견근로에 대한 차별금지와 남용방지

 

파견근로에 대한 차별금지규정을 신설하고 기간제 근로와 동일하게 노동위원회를 통한 차별시정 절차를 적용토록 하였다. 파견기간은 원래 정부안은 3년이었으나 심의과…(생략)

 

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