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스캔론 플랜과 럭커플랜은 임금절감에 관심이 있지만, 회계처리방법에 따라 결산이익을 어느 정도 자의적으로 조정할 수 있다. 이 방식은 비반복적이고 많은 기술을 요하는 과업에서 이용할 수 있는 제도이다. 공정한 평가시스템 재정비 성과급 제도가 성공하기 위해서는 기존의 평가시스템의 재정비 되어야 하며, 이에 따라 평가의 타당성?신뢰성?수용성?실용성의 제고가 요구된다. 집단성과급 제도 1. ③ 성과급에서는 시간급에서보다 적절한 생산량을 유지하기 위한 감독의 필요성이 줄어든다. 3. 즉, 여기에 실제의 작업성과를 곱하여 임금액을 산정하는 방법이다. Ⅳ. 3) 이익분배제의 문제점 수입의 안정성이 적고,wp 파일문서 (다운받기). 2) 할증급제 ① 의의 시간급과 성과급의 절충형태로서, 근로자의 소득증대에 효과가 있다. 3. 최고경영층의 시행의지 시행초기의 노동비용 투자를 조직 내부에서 정당화하고 지속적 지원을 확보하기 위해서는 최고경영층의 확고한 의지와 뒷받침이 절대적으로 필요하다.zip 개인과  ......

 

 

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개인과 집단 인센티브제도로써 성과급제

 

성과 급제 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

개인과 집단 인센티브제도로써 성과급제

 

Ⅰ. 들어가며

 

1. 의의

성과급제도는 노동성과 또는 업적의 향상을 작업자의 임금과 연관시키는 제도로서. 이를 자극임금제도라도고 한다. 즉 인센티브제도는 종업원이나 집단이 수행한 작업성과나 능률에 대해 지급되는 임금형태로서 기업의 노동성과를 자극하려는 데 목적이 있다.

 

Ⅱ. 개인성과급 제도

 

1. 생산량 기준 성과급제도

1) 단순성과급제

제품 한 개당 또는 작업 한 단위당 임금단가를 정하고, 여기에 실제의 작업성과를 곱하여 임금액을 산정하는 방법이다.

2) 복률성과급제

근로자의 작업능률을 자극하기 위하여 작업성과의 고저에 따라 적용임금률을 달리 산정하는 방법이다.

 

2. 시간기준 성과급제도

1) 표준시간급제

단위시간당 임금률에 표준시간을 곱하여 임금을 산출하는 방식이다. 이 방식은 비반복적이고 많은 기술을 요하는 과업에서 이용할 수 있는 제도이다.

2) 할증급제

① 의의

시간급과 성과급의 절충형태로서, 최저한의 임금을 보장하면서 일정한 표준을 넘는 성과에 대해서는 할증임금을 지급한다.

② 종류

일정한 작업에 대하여 표준시간을 정해 놓고 표준시간 이하로 작업을 끝마치면 절약임금의 일부를 근로자에게 분배하는 방식으로, ⅰ)비도식 할증급은 절약임금의 3/4을 종업원에게 배분하고, ⅱ)할시식 할증급은 절약임금의 1/3 또는 1/2을 종업원에게 배분하며, ⅲ)로완식 할증급은 절약임금의 규모가 작으면 배분율이 높아지고 그 규모가 크면 배분율이 작아진다.

 

3. 개인성과급의 장단점

1) 장점

① 성과급제에 있어서는 작업성과와 임금이 정비례하므로, 근로자에게 합리성과 공평감을 준다.

② 작업능률을 자극할 수 있고, 따라서 생산성 향상, 원가절감, 근로자의 소득증대에 효과가 있다.

③ 성과급에서는 시간급에서보다 적절한 생산량을 유지하기 위한 감독의 필요성이 줄어든다.

2) 단점

① 작업량에만 치중하여 품질저하가 우려된다.

② 성과급제의 표준단가의 결정과 정확한 작업량의 측정이 어렵다.

③ 임금액이 확정적이지 아니하므로 근로자의 수입이 불안정하다.

 

Ⅲ. 집단성과급 제도

 

1. 의의

집단의 성과와 관련하여 기업에 이익의 증가나 비용의 감소가 있을 경우 근로자에게 정상임금 이외의 부가적 급여를 제공하는 것으로 개인성과급의 단점을 보완할 수 있는 제도이다.

 

2. 이익분배제

 

1) 의의

이익분배제란 일정기간 동안 발생한 기업 이익을 사전에 정해진 분배공식에 따라 종업원에게 나누어주는 제도이다.

2) 이익분배제의 효과

기업측과 종업원과의 협동정신을 강화하여 노사관계를 개선하고,종업원은 이익배당액을 증가시키려고 작업에 열중하며, 종업원의 이익배당참여권과 분배율을 근속년수와 관련시킴으로써 종업원의 장기근속을 유도할 수 있다.

3) 이익분배제의 문제점

수입의 안정성이 적고, 분배가 결산기말에 확정되므로 자극이 부족하고, 기업이익의 고저가 종업원보다 기업측의 능력이나 경영외적 조건에 의해 좌우될 수 있으며, 회계처리방법에 따라 결산이익을 어느 정도 자의적으로 조정할 수 있다.

 

3. 집단성과배분제

 

1) 의의

집단성과배분제도란 그룹 단위의 보너스제도와 종업원참여제도가 결합된 조직개발기법이다. 즉, 집단성과배분제도에서는 종업원들이 경영에 참가하여 원가절감?생산성 향상 등의 활동을 통해 조직성과의 향상을 도모하고 그 과실을 회사와 종업원들이 분배하는 제도이다.

 

2) 유형

① 스캔론플랜

종업원의 참여의식을 높이기 위하여 위원회제도의 활용을 통한 종업원의 경영참여와 개선된 생산의 판매가치를 기초로 한 성과배분제이다.

② 럭커플랜

럭커플랜은 부가가치의 증대를 목표로 하여 이를 노사협력체제에 의하여 달성하고, 이에 따라 증가된 생산성 향상분을 그 기업의 안정적인 부가가치 분배율로 노사간에 배분하는 성과배분제이다.

③ 프렌치 시스템

프렌치 시스템은 작업집단 전체의 능률향상을 목표로 하여 근로자들의 노력에 대해 자극을 부여하는 방식이다. 즉, 스캔론 플랜과 럭커플랜은 임금절감에 관심이 있지만, 프렌치 시스템은 모든 비용절감에 관심이 있다.

 

Ⅳ. 성과급 제도의 성공요건

 

1. 공정한 평가시스템 재정비

성과급 제도가 성공하기 위해서는 기존의 평가시스템의 재정비 되어야 하며, 이에 따라 평가의 타당성?신뢰성?수용성?실용성의 제고가 요구된다.

 

2. 고과승급제와 인센티브제의 최적 믹스

연공주의에 익숙한 조직, 평가시스템이 완비되지 않은 조직, 생산직이나 집단노동이 중요한 부서에 있어서는 인센티브제를 도입하되, 능력주의나 성과주의가 도입되어 안정화 단계에 들어간 조직에서는 고과승급제(merit pay)도 적극적으로 고려해 볼 만하다.

 

3. 통합 보상의 구축

보상의 목적을 달성하기 위해 보상항목을 개별적으로 관리하기보다는 모든 보상항목을 통합하여 탄력적으로 관리하는 것이 필요하다. 즉, 고정급 성격의 기본급을 중심으로 한 전통적 보상체계에서 탈피, 경영성과와 연동한 변동급 비중을 확대해야 한다. 또한 금전적 보상뿐만 아니라 비금전적?내재적 보상도 포함하여 전략적으로 관리를 도모하도록 해야 할 것이다.

 

4. 최고경영층의 시행의지

시행초기의 노동비용 투자를 조직 내부에서 정당화하고 지속적 지원을 확보하기 위해서는 최고경영층의 확고한 의지와 뒷받침이 절대적으로 필요하다.

 

 

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