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파견근로보다 광의의 개념인 근로자공급에 대한 대법원을 참조하여도 파견근로자와 파견사업주간의 계약을 근로계약으로 파악하는 것이 타당한 해석으로 생각된다.zip 근로자파견의 개념과 적정한운용방안 - 근로자파견의 개념과 적정한 운용방안 근로자파견의 개념과 적정한운용방안 - 미리보기를 참고 바랍니. , 과연 등록형 내지 모집형 파견이 파견근로자보호등에관한법률에서 예정하고 있는 근로자파견에 해당하는 지가 문제로 제기된다.21 94도1779 ; 대판 1999. 일본에서의 근로자파견사업은 상시 고용하는 근로자만을 파견하는‘특정근로자파견사업’과 그 이외의‘일반근로자파견사업’으로 크게 구분된다(勞ㆍ者派遣事業の適正な運營の確保及び派遣勞ㆍ者の就業條件の整備等に關する法律 제2조). 근로자공급의 개념 그리고 근로자공급의 개념에 대하여 대법원 판례(대판 1993. 3. 2. 즉 파견근로자의 채용ㆍ근로장소(사용사업주) 선정, 제34조), 계약당사자 일방을 위하여 그 지휘명령을 받아 노무를 제공하는 일반근로자계약에  ......

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근로자파견의 개념과 적정한운용방안 - 근로자파견의 개념과 적정한 운용방안 다운

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근로자파견의 개념과 적정한운용방안 - 근로자파견의 개념과 적정한 운용방안

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근로자파견의 개념과 적정한 운용방안

1. 들어가며

근로자파견의 위와 같은 운용실태에 비추어 볼 때, 과연 등록형 내지 모집형 파견이 파견근로자보호등에관한법률에서 예정하고 있는 근로자파견에 해당하는 지가 문제로 제기된다. 이 점을 검토함에 있어서는 법상의 근로자파견 개념과 이러한 형태가 근로자공급의 일종으로 금지되어 있다가 예외적으로 허용(직업안정법 제4조 제7호)되게 된 이유를 고찰할 필요가 있게 된다.

파견근로자보호등에관한법률 제2조 제1호에서는“‘근로자파견’이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다”고 하며, 동법 동조 제5호에서는“‘파견근로자’라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자”를 말한다고 규정하고 있다.

2. 근로자공급의 개념

그리고 근로자공급의 개념에 대하여 대법원 판례(대판 1993.10.22 93도2180 ; 대판 1994.10.21 94도1779 ; 대판 1999.11.12 99도3157)의 법리에 따르면 근로자 공급업자와 근로자간에 고용 기타 유사한 계약에 의하거나 사실상 근로자를 지배하는 관계에 있어야 한다고 보고 있다.

근로자파견에서의 근로계약은 파견사업자와 파견근로자 사이에 존재함에도 불구하고 파견근로자는 제3자인 사용사업자를 위하여 그 지휘명령에 따라 노무를 제공하게 되는데, 계약당사자 일방을 위하여 그 지휘명령을 받아 노무를 제공하는 일반근로자계약에 비하여 파견근로자계약은 제3자를 위하여 그 지휘명령을 받아 노무를 제공한다는 점에서 차이가 있게 된다. 그렇다면 양자는 전혀 다른 계약유형이라고 볼 수 있는지에 대하여 이를 근로계약으로 파악하는 견해가 일반적이다.

그 이유로는‘파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서’라는 법문의 문리해석상 근거, 다양한 고용형태 및 취업형태의 존재를 전제로 하는 한 당사자의 법률관계를 근로계약관계로 해석하는지 여부는 당사자 일방의 노무제공과 이에 대한 보수지급 사이에 대가관계가 형성되어 있는지 여부에 따라 판단되어야 한다는 근거, 이러한 법률관계를 근로계약이 아닌 것으로 본다면 파견근로자의 보호에도 미흡한 결과가 초래되며 근로자파견법의 취지에도 부합되지 않는다는 목적론적 해석 등이 제시되고 있다.

이러한 근거에 덧붙여 파견근로자보호등에관한법률에서 아울러 파견사업주의 사용자로서의 책임을 기본적으로 전제로 하는 규정을 두고 있으며(제23조~제29조, 제34조), 파견근로보다 광의의 개념인 근로자공급에 대한 대법원을 참조하여도 파견근로자와 파견사업주간의 계약을 근로계약으로 파악하는 것이 타당한 해석으로 생각된다. 특히 근로자파견법 제34조에 의해 준용되는 근로기준법 조항에는 휴업수당에 관한 근기법 제45조도 존재하고 있다는 점을 생각하면 더욱 그렇다.

이러한 점을 참조하면 파견근로가 직업소개와 구별되는 별개의 사업으로 인정되기 위해서는 적어도 파견사업주가‘알선’의 성격을 넘어서서 독립적인 법인격으로서의 실체를 갖추어야 하고, 파견근로자와의 관계에서 단지 형식적으로만 근로계약이 체결되어 있다는 사정만으로는 부족하고 근로계약의 본질에 부합되는 내용을 담고 있어야 한다고 볼 수 있다. 즉 파견근로자의 채용ㆍ근로장소(사용사업주) 선정, 임금 기타 근로조건의 결정 및 지급 등에 관하여 실질적으로 파견사업주가 자신의 판단과 결정 아래 행하고 있다고 볼 수 있어야 파견사업으로서의 독립성을 인정받게 된다고 할 수 있다.

3. 근로자파견과 관련한 일본의 입법례와의 비교

근로자파견의 형태 중 등록형 파견에 대해 상용형 파견의 경우와 다른 규제를 하고 있는 입법례로 일본의 경우를 들 수 있다. 일본에서의 근로자파견사업은 상시 고용하는 근로자만을 파견하는‘특정근로자파견사업’과 그 이외의‘일반근로자파견사업’으로 크게 구분된다(勞ㆍ者派遣事業の適正な運營の確保及び派遣勞ㆍ者の就業條件の整備等に關する法律 제2조).

여기서‘상시 고용한다’는 것은

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