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Intro ......

 

비로서 변화에 대한 적응을 향한 첫 단계로 나아간다. 모든 거부감을 장벽으로 보는 대신에, 거부자는 계획된 변화에 있어 예상되지 못한 결과로 체제에 있을 수 있는 실질적 위협을 인식하고 지적하는 사람이다. 현재의 기득권을 유지하려하고 손실에 대해 스스로를 보호하려는 반응은 일반적인 것이다. 이는 에너지의 잠재적 원천이며 변화노력 및 방향에관한 정보이다. -거부의 재고, 반감은 에너지를 나타내는 것이다. 이와 같이, 일반적으로 비난하는 것이아니라 원천, 사람들은 새롭거나 어려운 기술을 학습하도록 요구될 수 있. , 초조, 분개하는 것이다. 요약하면, 관리자들은 시간을 두고 실질적 거부감이 존재하는지 세심하게 보아야한다. . 게다가, 언제나 변화하지 않을 사람이나 언제나 불평을 할 사람들이 있다. 변화의 패턴에서 볼 수 있듯이, 동기,이는 “왜 내가 그렇게 해야만 하나?”라는 어려운 문제이다. 게다가, 변화를 추구하는 이들이 영향을 주려는 체제의 핵심가치를 이해하거나 파악하지 못하는 어떤 징후에  ......

 

 

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기업 변화의 수용 Up

 

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기업 변화의 수용

 

기업 변화의 수용에 대한 자료입니다. 기업변화의수용

 

변화에 대한 수용자 관리

분명히, 개인적으로 변화를 경험한 관리자는 다른 사람들이 변화에대한 적응과정을 헤쳐나가는데 효과적으로 도움을 줄 수 있을 것이다. 하지만 단지 경험을 떠올리는 것 이상으로 관리자들은 직원들의 어려움을 덜어주는데 3가지 필수 요소를 고려해야만 한다.

-거부의 재고, 응급처치 시행, 변화에 대한 적응력 부여

 

거부의 재고

변화에 대한 거부는 일망타진 해야하는 단계이다. 거부자는 태도나 견해의 전향을 거부하거나 다른 사람만큼 빨리 변화하지 못하는 사람들을 말한다. 이와 같이, 거부 자체는 어떻게 해서든 해결해야하는 장애물로 간주된다. 이런 거부감은 사람들의 태도와 팀의 협동심을 결여시키게한다. 거부를 이런식으로 취급하는 것은 사실상 거부감을 더욱 악화시키고 변화의 가능성을 저해하거나 변화에서 탈선하게 만든다는 것은 분명한 사실이다. 변화의 패턴에서 볼 수 있듯이, 거부는 변화에 적응하는 자연스러운 과정의 부분이다. 현재의 기득권을 유지하려하고 손실에 대해 스스로를 보호하려는 반응은 일반적인 것이다. 왜 나에게 의미있는 것을 포기해야 하는가? 변화의 대가로 얻는 것이 무엇인가? 변화과정의 초기에서, 거부는 “단지 변화하지 않을 것이다” 라는 문제 이상의 복잡한 현안이다. 이는 “왜 내가 그렇게 해야만 하나?”라는 어려운 문제이다. 거부감이 자연스러운 반응으로 고려 될 때, 비로서 변화에 대한 적응을 향한 첫 단계로 나아간다. 적어도, 반감은 에너지를 나타내는 것이다. 이는 해결될 수 있고 새로운 방향으로 전향할 수 있음을 의미한다. 게다가, 반감의 강도는 변화가 개인 및 조직에게 가치있는 어떤 대상에 미치는 영향의 정도를 나타낸다. 가치의 대상을 파악하는 것은 변화의 노력을 조직적으로 구성하는데 중요하게 사용될 수 있다. 한 이론가는 이렇게 말한다.

첫째, 거부자는 계획된 변화에 있어 예상되지 못한 결과로 체제에 있을 수 있는 실질적 위협을 인식하고 지적하는 사람이다. 둘째, 거부자는 특히 그러한 체제의 무결성을 감소시킬 수 있는 변화에 대항해 반응한다. 셋째, 변화를 추구하는 이들이 영향을 주려는 체제의 핵심가치를 이해하거나 파악하지 못하는 어떤 징후에 민감하다.

변화에대한 거부감은 이렇게 형식 부정의 행위이므로, 거부자로 명해지는 많은 태도들은 간단한 문제가 아니다. 관련 변화에 따라, 사람들은 새롭거나 어려운 기술을 학습하도록 요구될 수 있다. 이런 과정에 이들의 낙심은 노력을 거부하게 한다. 변화에 대한 노력이 실제로 이루어지면, 반드시 그 노력이 고무되어야 한다. 게다가, 비판을 듣는 것은 훈련이 비효과적이라는 단서를 제공할 수 도 있다. 또한 거부를 하는 합당한 원인이 있을 수 있다. 모든 변화가 완벽할 수는 없다. 직원들에게 변화를 강제 할 수 있고 부정적 반응(거부감)이 변화를 확인시켜주고 있다고 가정하는 조직은 의도된 목적을 완수하기 어렵다.

거부감에 대처할 때 관리자들이 저지르는 공통적 실수 중 하나는 격노, 낙심, 초조, 분개하는 것이다. 감정적 반응은 거부감이 더해질 가능성을 증가시키는 것이다. 다른 사람에게 향해진 분노는 그들이 두려워하고 격노하게 만들 수 있음을 기억해라.

 

요약하면, 변화에대한 거부감의 재고는 거부를 자기 무결성을 지키기 위한 적응의 정상적 과정으로 보는 것을 의미한다. 이는 에너지의 잠재적 원천이며 변화노력 및 방향에관한 정보이다. 모든 거부감을 장벽으로 보는 대신에, 관리자들은 시간을 두고 실질적 거부감이 존재하는지 세심하게 보아야한다. 말하자면, 언제나 변화하지 않을 사람이나 언제나 불평을 할 사람들이 있다. 하지만, 일반적으로 비난하는 것이아니라 원천, 동기, 긍정적 핵심가능성을 이해하려는 거부감을 나타내는 것은 변화를 깨닫을 가능성을 보여준다. 이 주제에 대해 한 전문가는 다음과 같이 기술한다.

 

 

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