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② 노조법 제33조는 헌법 제33조의 단체교섭권 보장의 내용을 확인하는 규정으로 봄이 타당하다.. ② 견해의 대립 이에 대하여, 인사기준, 근로시간, ① 단협의 법적 성질을 노조법 제33조에 의한 수권으로 보아 창설적 규정으로 보는 견해도 있으나, 제36조에 의한 단협의 효력확장제도의 적용을 받는 경우에는 비조합원에게도 단협의 효력이 미칠 수 있다. 그러나 채용에 관한 규정은 규범적 부분이 아니다.단체교섭 규범적 부분의 내용과 효력 1. 2) 노조법 제33조의 법적 성질 노조법 제33조의 법적 성질에 관하여, 재해보상, 근로시간, ⅰ) “위반하는”을 “미달하는”으로 해석하여 단협상의 기준을 최저기준으로 봄으로써 유리한 조건 우선의 원칙의 적용을 긍정하는 견해와 ⅱ) “위반하는”이라는 의미를 그대로 해석하여 절대적 기준으로 봄으로써 유리한 조건 우선의 원칙의 적용을 부정하는 견해가 대립한다. ④ 검토의견 부노제도를 채택하고 있는 우리의 노조법 하에서 유리한 조건 우선의 원칙의 적용의 긍정은 불이익 취급이나  ......

 

 

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단체교섭 규범적 부분의 내용과 효력

 

단체교섭 규범적 부분의 내용과 효력

 

단체교섭 규범적 부분의 내용과 효력

 

1. 규범적 부분

 

1) 의의

단협의 규범적 부분이란 규범적 효력이 인정되는 부분으로 단협에서 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’을 정한 조항을 말한다.

2) 내용

규범적 부분에는 임금, 근로시간, 휴일/휴가, 재해보상, 안전위생, 인사기준, 후생복리, 해고에 관한 규정이 포함된다. 그러나 채용에 관한 규정은 규범적 부분이 아니다.

 

2. 규범적 효력

 

1) 의의

노조법 제33조는 단협에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취규 또는 근계의 부분은 무효로 하며, 무효로 된 부분 또는 근계에 규정되지 아니한 사항은 단협에 정한 기준에 의한다고 규정하고 있다. 이러한 규범적 효력은 근계에 의해서도 배제할 수 없으며, 어떠한 상황에서도 근로관계를 지배한다.

2) 노조법 제33조의 법적 성질

노조법 제33조의 법적 성질에 관하여, ① 단협의 법적 성질을 노조법 제33조에 의한 수권으로 보아 창설적 ...단체교섭 규범적 부분의 내용과 효력

 

1. 규범적 부분

 

1) 의의

단협의 규범적 부분이란 규범적 효력이 인정되는 부분으로 단협에서 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’을 정한 조항을 말한다.

2) 내용

규범적 부분에는 임금, 근로시간, 휴일/휴가, 재해보상, 안전위생, 인사기준, 후생복리, 해고에 관한 규정이 포함된다. 그러나 채용에 관한 규정은 규범적 부분이 아니다.

 

2. 규범적 효력

 

1) 의의

노조법 제33조는 단협에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취규 또는 근계의 부분은 무효로 하며, 무효로 된 부분 또는 근계에 규정되지 아니한 사항은 단협에 정한 기준에 의한다고 규정하고 있다. 이러한 규범적 효력은 근계에 의해서도 배제할 수 없으며, 어떠한 상황에서도 근로관계를 지배한다.

2) 노조법 제33조의 법적 성질

노조법 제33조의 법적 성질에 관하여, ① 단협의 법적 성질을 노조법 제33조에 의한 수권으로 보아 창설적 규정으로 보는 견해도 있으나, ② 노조법 제33조는 헌법 제33조의 단체교섭권 보장의 내용을 확인하는 규정으로 봄이 타당하다.

3) 규범적 효력의 적용대상

규범적 효력은 협약 당사자인 노조의 개별 조합원과 사용자에게만 미친다. 따라서 비조합원에 대해서는 원칙적으로 단협의 효력이 미치지 않는다. 다만, 노조법 제35조, 제36조에 의한 단협의 효력확장제도의 적용을 받는 경우에는 비조합원에게도 단협의 효력이 미칠 수 있다.

4) 유리한 조건 우선의 원칙의 적용여부

① 문제의 소재

근계/취규가 단협보다 유리한 경우 단협의 규범적 효력이 미치는지가 노조법 제33조의 “위반하는”의 해석과 관련하여 문제된다.

② 견해의 대립

이에 대하여, ⅰ) “위반하는”을 “미달하는”으로 해석하여 단협상의 기준을 최저기준으로 봄으로써 유리한 조건 우선의 원칙의 적용을 긍정하는 견해와 ⅱ) “위반하는”이라는 의미를 그대로 해석하여 절대적 기준으로 봄으로써 유리한 조건 우선의 원칙의 적용을 부정하는 견해가 대립한다.

③ 판례의 태도

판례는 단협상의 기준을 최저기준으로 보면서도, 유리한 조건 우선의 원칙의 적용을 배제하는 합의도 가능하다고 본다.

④ 검토의견

부노제도를 채택하고 있는 우리의 노조법 하에서 유리한 조건 우선의 원칙의 적용의 긍정은 불이익 취급이나 지배/개입의 부노로 연결될 가능성이 높아 유리한 조건 우선의 원칙을 부정하는 것이 타당하다고 본다.

 

3. 규범적 효력의 한계

 

1) 강행법규에 의한 한계

단협의 내용이 강행법규나 공서양속에 반하는 경우에는 규범적 효력이 미치지 않는다. 예컨대, 연장근로에 대해 가산임금을 받지 않기로 하거나 남녀의 정년을 차별하여 정한 단체협약(92누15765)은 무효가 된다.

2) 근로자의 권리보호에 의한 한계

단협의 내용이 개별조합원의 기득권을 침해하거나, 근로의무를 새롭게 창설하거나, 종업원의 지위를 강제적으로 변동시키는 경우에는 해당 조합원의 동의/수권이 없는 한 규범적 효력이 미치지 않는다.

판례는 “이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단협만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(99다67536).고 판시한 바 있다.

3) 기존 근로조건 보다 불이익한 근로조건을 설정한 단협

단협의 불이익 변경을 부정하는 견해도 있으나, 판례는 협약자치의 원칙상 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단협도 현저히 합리성을 결하여 노조의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우가 아닌 한 허용된다고 본다.

 

 

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