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지원자가 감정적으로 자제하지 못하는 점을 찾아내는 방법이다. 여기에서 선발이란 모집활동을 통해 획득한 지원자를 대상으로 미래에 수행할 직무에 가장 적합한 지원자를 선별하는 과정을 말한다. Ⅱ. 내용타당성의 기초작업은 철저하고 상세한 직무분석에 있다. ③ 양분법 시험내용이나 문제를 반으로 나누어 각각 검사한 후 그 상호간의 오차를 평가하는 방법이다.선발관리11 - 선발관리 자료 선발관리11. Ⅵ.hwp 파일 (압축파일). ② 대체형식 방법 동일인에게 유사한 내용을 동일한 난이도로 평가하는 방법이다. 제2유형의 오류 시험성적은 합격선을 초과하여 합격은 했지만, ②선발시험, ④신체검사, 스트레스 면접으로 구분할 수 있다. 2) 측정방법 ① 기준관련 타당성 기준관련 타당성에는 현직종업원에 대하여 시험을 실시해서 그 시험성적과 현재 그 종업원의 직무성과를 비교하는 동시타당성과 선발시험의 성적과 입사 후의 직무성과를 비교하는 예측타당성이 있다. ② 내용타당성 내용타당성이란 측정대상의 취지를  ......

 

 

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선발관리11 - 선발관리 자료

 

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선발관리11 - 선발관리

 

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선발관리

 

 

 

 

Ⅰ. 서

 

오늘날 급변하는 기업 환경에 능동적으로 대처하기 위해서는 유능한 인재의 확보가 필수적이라 할 수 있다. 기업에 있어서 양질의 종업원 확보 여부가 기업의 성패를 좌우하게 되므로 선발관리는 인사관리 중에서 가장 중요한 분야중 하나이다.

여기에서 선발이란 모집활동을 통해 획득한 지원자를 대상으로 미래에 수행할 직무에 가장 적합한 지원자를 선별하는 과정을 말한다.

 

Ⅱ. 선발절차

 

선발절차는 기업의 사정에 따라 차이가 있겠지만 대체로 ①지원서 접수 및 검토, ②선발시험, ③면접, ④신체검사, ⑤경력조회, ⑥채용의 결정과 선발 순으로 이루어진다.

 

Ⅲ. 선발도구

 

1. 시험

선발시험은 어떤 사람을 특정한 지위에 취임시키고자 할 때, 그 직무를 수행하는데 필요한 신체적?정신적 능력을 갖추고 있는지를 질적인 면과 양적인 면에서 상대적으로 판정하는 것이다.

전문적 능력을 검사하는 객관적 시험 방법으로는 지능검사?적성검사?성과검사?인격검사 등이 있고, 성취동기를 검사하는 주관적 시험 방법으로는 직업흥미검사?태도검사 등이 있다.

2. 면접

면접의 방법은 계획적 면접, 패턴면접, 스트레스 면접으로 구분할 수 있다.

?계획적 면접 : 면접자가 알아내려고 하는 것에 대한 윤곽을 미리 잡아 두고 질문을 하는 방법이다.

?패턴면접 : 극도로 세분된 상세한 내용의 질문문항을 사용하여 지원자의 배경, 지식, 태도, 동기 등에 대해서 알아내려는 방법이다.

?스트레스 면접 : 면접자는 상대편에 대하여 악의를 가진 것으로 가정하고, 지원자가 감정적으로 자제하지 못하는 점을 찾아내는 방법이다.

 

Ⅳ. 선발도구의 신뢰성과 타당성

 

1. 신뢰성

1) 의의

신뢰성이란 시험결과의 일관성으로 어떤 시험을 동일한 환경에서 동일인이 몇 번 다시 보았을 때 그 결과가 일치하는 정도를 말한다.

2) 측정방법

① 시험?재시험 방법

동일인에게 시험을 반복 시행하여 그 결과의 오차를 평가하는 방법이다.

② 대체형식 방법

동일인에게 유사한 내용을 동일한 난이도로 평가하는 방법이다.

③ 양분법

시험내용이나 문제를 반으로 나누어 각각 검사한 후 그 상호간의 오차를 평가하는 방법이다.

 

2. 타당성

1) 의의

타당성이란 시험이 측정하고자 하는 내용 또는 대상을 정확히 검증하는 정도를 말한다. 즉, 시험에서 우수한 성적을 얻은 사람의 근무성적이 예상한 대로 우수할 때 그 시험은 타당성이 인정된다.

2) 측정방법

① 기준관련 타당성

기준관련 타당성에는 현직종업원에 대하여 시험을 실시해서 그 시험성적과 현재 그 종업원의 직무성과를 비교하는 동시타당성과 선발시험의 성적과 입사 후의 직무성과를 비교하는 예측타당성이 있다.

② 내용타당성

내용타당성이란 측정대상의 취지를 어느 정도 시험문제에 담고 있는가를 알아보아서 타당성을 검사하는 것이다. 내용타당성의 기초작업은 철저하고 상세한 직무분석에 있다.

③ 구성타당성

구성타당성이란 특정시험이 무엇을 측정하느냐 하는 시험의 이론적 구성과 가정을 측정하는 정도를 말하는 것으로서, 측정자체보다도 측정되는 대상 또는 그 속성에 대해 보다 이론적으로 충실을 기하는 것이다.

 

Ⅴ. 선발상의 오류

 

1. 제1유형의 오류

시험성적은 합격선에 미달했지만, 만약 선발되었더라면 만족스러운 직무성과를 올릴 수 있었던 지원자를 탈락시키는 것에서 발생하는 오류를 말한다.

2. 제2유형의 오류

시험성적은 합격선을 초과하여 합격은 했지만, 채용후의 직무성과는 만족스럽지 못한 지원자를 선발하는 오류이다.

 

Ⅵ. 결

 

선발관리에 효율적이고 합리성을 도모하기 위해서는 높은 신뢰성과 타당성을 지녀야함은 앞에서 살펴본 바와 같다. 다만 이러한 신뢰성과 타당성을 검증하기가 쉽지만은 않으므로 직무분석이나 인사전문가 등의 조력을 구하여 선발에서 오는 오류를 최소화하는 방안이 요구된다 할 것이다.

 

 

 

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